부당해고 구제신청 (19) 썸네일형 리스트형 [부당해고 전문 노무사] 해고사유 미기재의 경우 해고의 효력 안녕하세요. 송파구 강동구 부당해고 전문 노무사 송파노동법률사무소의 윤성민 노무사 입니다. 근로기준법 제27조에서는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있다" 고 하고 있습니다. 즉 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 해고 사유가 어떻게 되든 절차위반으로서 부당해고가 된다는 것인데요. 해고사유 등의 서면통지에 따라 해고의 효력을 인정한 경우와 인정하지 않은 경우에 대해 오늘은 말씀드리겠습니다. 1. 해고의 효력을 인정하지 않은 경우 위반한 취업규칙 조문만을 나열한 경우(대법 2011.10.27. 2011다42324) 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어.. [해고전문노무사] 해고사유 서면통지에 따른 해고의 효력 안녕하세요. 송파구 강동구 하남 분당 부당해고 전문 노무사 송파노동법률사무소의 윤성민 노무사 입니다. 근로기준법 제27조에서는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있다" 고 하고 있습니다. 즉 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 해고 사유가 어떻게 되든 절차위반으로서 부당해고가 된다는 것인데요. 해고사유 등의 서면통지에 따라 해고의 효력을 인정한 경우와 인정하지 않은 경우에 대해 오늘은 말씀드리겠습니다. 1. 해고의 효력을 인정하지 않은 경우 위반한 취업규칙 조문만을 나열한 경우(대법 2011.10.27. 2011다42324) 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 .. [부당해고 전문 노무사] 단시간 근로자는 언제든 해고해도 무방한가요? 안녕하세요. 송파구 강동구 분당 하남 성남 위례 광교 부당해고 전문 노무사 송파노동법률사무소 윤성민 노무사 입니다. 단시간 근로자는 언제라도 자유롭게 그만두게 할 수 있다고 확신하는 사용자들이 흔히 있습니다. 그러나 단시간 근로자라고 하더라도 '근로기준법상 근로자'이기 때문에 언제라도 그만두게 할 수는 없습니다.풀타임 고용인 통상근로자와 같은 엄격한 해고요건을 필요로 하지 아니하는 점에서는 간이한 고용형태임에는 틀림이 없습니다. 일반적으로 사용자가 기업의 필요에서 근로자의 정리를 행하려고 할 때에는 우선 단시간 근로자를 먼저 정리하고, 그 다음에 풀타임근로자를 정리하여야 하며, 단시간 근로자를 해고하는 이유는 풀타임의 근로자를 해고할 경우에 비교하여 상당히 경감된다는 것은 부정할 수 없지만 단시간 근로자.. [송파 강동 해고전문노무사] 부당해고 구제명령을 이행하지 않았을 때는 어떠한 제재가 있나요? 안녕하세요. 송파구 강동구 하남 성남 위례 광교 부당해고 전문 노무사 송파노동법률사무소의 윤성민 노무사 입니다. 부당해고 구제신청 이후 구제명령이 나오게 되는 경우, 이를 이행하지 않음에도 제재수단이 없다면 구제명령의 실효성이 낮아지므로 근로기준법에서는 구제명령 불이행시 이행강제금과 벌칙을 부과하고 있습니다. 이행강제금 제도 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제명령을 그 이행기간까지 정당한 이유 없이 이행하지 않는경우 이행강제금이 부과되게 됩니다. 비록 당사자가 이의를 제기하여 행정소송을 제기한 경우라도 노동위원회 결정에 의하여 이행강제금은 부과되게 됩니다. 이행강제금은 근로기준법 제33조에서 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 부과하도록 규정하고 있습니다. 여기서 이행.. [송파 노무사]해고예고와 해고예고수당 안녕하세요 송파 노무사 송파노동법률사무소의 윤성민입니다. 폭염이 계속되고 있습니다. 건강관리에 유의하시기 바랍니다.오늘은 해고를 할 때 30일 전에 예고해야 하고 그렇지 않을 때에는 30일 분의 임금을 주어야 한다는 해고예고 및 해고예고수당에 대해 설명드리겠습니다. 근로기준법은 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다고 하고 있습니다. 근로기준법 제27조상의 '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야만 효력이 발생하지만(서면이 아닌 구두로 해고를 통보하였을 경우는 절차 위반으로 해고가 무효가 됨) 이와 달리 해고 예고는 예고의 방식을 언급하고 있지 않으므로 문서 뿐 아니라 구두로도 가능.. [송파노무사]직위해제(대기발령)도 징계인가요? 안녕하세요 송파구 노무사 송파노동법률사무소 윤성민 노무사입니다. "직위해제"란 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여(예를 들면 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등) 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써, 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미합니다. '직위해제'는 제재로서 행하여지는 불이익 처분(징계)이고, '대기발령'은 제재가 아닌 인사명령으로 행하여지는 것이라고 한다면 양자는 개념상 구별이 가능하지만 실무에서는.. [해고전문노무사]계약기간이 끝나면 무조건 회사에 못나가는 건가요? 안녕하세요. 부당해고 전문 노무사 송파노동법률사무소 윤성민 노무사입니다. 흔히 '계약직'이라고 하는 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다(대법원 2014.2.27. 선고 2011두17745). 그러나 근로계약이 여러차례 갱신, 반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 여지가 있거나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 .. [송파 노무사]정리해고를 당하면 어쩔 수 없는건가요? 안녕하세요 송파 부당해고 전문 노무사 송파노동법률사무소의 윤성민 노무사 입니다. 흔히 말하는 정리해고, 즉 "경영상 이유에 의한 해고"는 사업경영의 어려움으로 인원을 감축하여 경영의 합리화를 도모하기 위한 것으로서 사업계속을 위해 불가피하게 근로기준법에서 규정하고 있는 해고 방식입니다. 즉, 본디 해고를 하려면 "정당한 이유"가 있어야 하고, 법과 단체협약, 취업규칙 등에서 규정하고 있는 해고 절차를 지켜야 하지만 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 근로기준법 상의 정리해고 절차를 거친다면그 해고에 "정당한 이유"가 있는 것으로 간주하는 것입니다. 경영상 이유에 의한 해고는 근로기준법 제24조에서 그 요건과 절차를 규정하고 있습니다. 먼저 ① "긴박한 경영상의 필요성" 이 있어야 합니다. "긴박한 경영상의.. 이전 1 2 3 다음
