수습근로자의 인사노무관리

근로자를 채용하는 경우 이력서 등 채용정보 만으로는 근로자의 업무능력이나 근무태도 등을 판단할 수 없는데요. 이에 따라 많은 사업장에서 실제 업무능력 등을 판단한 후 본채용을 하기 위해 수습제도를 두고 있습니다. 수습제도가 법적으로 정당성을 갖추어 사업장의 본디 취지와 맞게 운영되기 위해서는 수습제도가 법적 토대 위에서 운영되는지를 살펴보아야 합니다.

 

수습기간은 어느정도로 설정해야 하나요

 

수습기간은 법적으로 정해진 것은 아니지만 정식채용 후 근로자의 업무적응, 업무능력향상 및 교육 등을 목적으로, 일반적으로 3개월 정도로 설정하고 있습니다. 사업의 성격이나 업무의 내용 등을 살펴보아 그 기간의 정함에 합리성이 있는 경우에는 6개월도 가능하다고 볼 수 있으나 일반적인 경우 수습제도의 목적과 취지를 보았을 때 3개월이 적당하며, 합리성을 결여하여 지나치게 긴 수습기간은 효력여부가 다투어질 수 있습니다. 수습기간에 대한 직접적인 조항은 아니지만, “근로기준법 시행령 제 16조” 에서는 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 수습근로자로 보고 있기도 합니다.

 

 

수습기간 중 임금은 어떻게 할까요

수습기간 중에는 최저임금이 90%까지만 적용됩니다. 최저임금법 제 5조 제2항 및 동법시행령 제 3조에 따르면 수습기간 중에는 법정 최저임금의 90%를 최저임금액으로 정할 수 있습니다. 다만, 1년 미만의 기간을 정한 기간제 근로자의 경우 최저임금의 100%를 지급해야 됩니다. 최저임금을 넘어서는 부분에서는 사용자의 재량에 따르며 일반적으로 본채용 시의 임금의 80~90%를 설정하고 있습니다. 이러한 점을 종합적으로 감안하여 사업장별 인력운영에 있어 근로계약 기간과 수습기간을 복합적으로 고려하여 설정할 필요가 있습니다.

 

 

수습기간 중 해고가 가능한가요

수습기간 중에는 해고에 대한 규정이 완화되어 적용됩니다.

(1) 수습근로자로 3개월 이내인 자는 근로기분법 제 35조에 해당되어 근로기준법 제26조의 해고예고의무가 적용되지 않습니다.

(2) 해고 사유의 경우 통상의 해고보다 광범위하게 인정된다고 할 수 있습니다. 법원도 수습기간 중에 근로계약의 해지를 사용자의 완전한 자유재량에 속하거나 자의적으로 행할 수는 없지만 객관적이고 합리적인 사유가 있거나 사회통념상 수긍될 수 있을 만한 상당한 사유가 있는 경우에는 가능하다고 보고 있습니다.

(3) 해고시기와 해고사유의 서면통지(근로기준법 제 27조)의 경우 수습근로자도 동일하게 적용 됩니다. 따라 서면통지 절차를 준수하지 않은 해고는 절차상 하자로 무효가 됩니다.

 

 

수습을 어떻게 명시해야 하나요

수습기간을 설정하려면 근로계약서 상에 수습임을 명시하여야 합니다. 취업규칙이나 구두합의 등으로 수습기간을 두기로 한 경우 수습근로자로 인정받을 수 없으며 분쟁이 발생한 경우 일반 근로자로 보게 됩니다.

 

실무에서는 다양하고 복합적인 문제가 발생할 수 있으니 전문가의 조언을 받아 인사노무관리를 받으시는 것을 권해드립니다.

 

노무법인 문정 윤성민 노무사

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