본문 바로가기

기업인사노무/노동법령자문

[송파구 노무사] 수습직원은 마음대로 해고할 수 있나요?

많은 기업들이 직원을 신규채용할 때 기업과 맞는 사람을 가려내기 위하거나 업무적격성 판단을 위해서 수습제도를 사용하고 있습니다.

수습기간은 보통 3개월로 적용하며 수습기간이 끝날 때 사용자는 수습임을 이유로 근로계약을 해지 또는 본채용을 거부하는 경우가 있는데 이와 관련한 법적 분쟁이 발생하는 경우가 생각보다 많으며 사용자가 패소하는 경우도 많이 생기고 있습니다.


수습이란?

판례는 형식적인 명칭 여부와 관계없이 실질적으로 근로계약 체결시 일정기간 동안 사용자에게 「근로계약 해지 유보권」이 있다면 수습(시용)으로 정의하고 있습니다. 

수습 여부는 어떻게 판단하나요?

수습은 정식채용이 전제되므로 수습계약을 별도로 체결해야 하는 것은 아니며 사용자가 임의로 정할 수는 없고 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약에 그 근거가 있어야 합니다.
판례는 취업규칙에 모든 신규근로자에 대하여 필수적으로 시용이나 수습기간을 두도록 규정하고 있다면 근로계약 체결시 이를 명시하지 않아도 수습임을 인정하고 있습니다. 반면 수습에 대해 취업규칙에서 선택적으로 규정(예컨대 '회사는 필요한 경우 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있다)되어 있고 근로계약에 이것이 명시되어 있지 않은 경우에는 바로 본 계약이 체결된 것으로 보아야 합니다.

수습직원은 바로 해고할  수 있나요?

수습기간 중 해고 또는 수습기간 종료시 본채용의 거부는 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 존재하여야 합니다. 
이 때 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 수습기간 중의 근무태도, 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 있어야 하며 근로계약 해지의 합리적 이유가 존재해야 하고 사회통념상 상당하다고 평가될 수 있어야 합니다.
다만, 그 정당한 사유의 범위는 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용(수습)제도의 취지와 목적에 비추어 볼 때 정식근로자에 대한 해고의 정당한 사유보다는 넓게 인정됩니다.



수습직원에 대한 해고가 쉽다고 판단하는 경향이 있는데 절대 그렇지 않습니다. 위와 같이 시용(수습)기간 중 근로계약의 해지나 본채용 거절은 사실상 해고이므로 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 이 또한 사회통념상 합리성(정당성)을 갖춰야 하기 때문입니다. 이와 관련하여 정당성 정도를 가늠하기가 쉽지 않습니다. 수습계약의 취지인 업무능력의 부족을 입증하기가 용이하지 않기 때문입니다. 판례에 따르면 업무적격성은 단지 업무능력 뿐 아니라 근로자의 인품, 자질, 성실성, 근무태도 등도 기준이 됩니다.

이와 같은 판단요소들은 수치화하기 곤란한 정성적인 평가에 해당하므로 평과의 객관성이나 공정성에 논란이 있을 수 밖에 없습니다.

따라서 수습직원에 대한 해고의 정당성을 확보하기 위해서는 전문가의 조력이 필수적이며 비전문적인 인사관리에 따른 수습직원의 본채용거부나 해고는 언제나 부당해고의 리스크를 안고 갈 수 밖에 없습니다.

송파노동법률사무소 윤성민 노무사에게 문의하시면 판례의 기준과 기업의 경영문화에 맞는 평가제도를 설계하여 드리고, 문제가 되는 수습직원의 해고의 정당성을 심도있게 판단해 드리겠습니다.