[성동구 노무사 / 부당해고 노무사] 저성과자에 대한 해고는 정당성을 인정받을 수 있나요?

안녕하세요. 송파구 노무사 강동구 노무사 광진구 노무사 성동구 노무사 하남 노무사 부당해고 전문 노무사 송파노무사사무소 윤성민 노무사 입니다.

최근 성과주의 인력관리 강화 추세와 더불어 직무능력 향상을 위한 노력 부족이나 업무성과 부진을 이유로 하는 통상해고가 논란의 대상으로 부각되고 있습니다.

그러나 기본적으로 근로자의 일신상의 사유는 물론 행태상의 사유도 그 자체만으로는 통상해고 사유로 삼기 어려운 것이고 그러한 사유의 결과로 근로자가 근로계약상의 의무를 이행하지 못하게 되고 장래에도 나아질 가능성을 기대하기 어려울 때 통상해고의 정당성도 인정될 수 있을 것입니다.

근로자의 업무수행 능력이 요구수준에 미치지 못하거나 업무성과가 부진한 경우 그 원인은 일신상의 사유일 수도 있고, 행태상의 사유로 인한 것일 수도 있습니다. 어느 경우이든 근로계약의 본질상 업무수행 능력의 현저한 결여나 현저히 부진한 업무성과는 근로자가 근로제공 의무를 완전하게 이행하지 아니한 것이므로 원칙적으로 근로계약 해지 사유에 해당할 수 있으나, 정당한 해고로 평가받기 위해서는 근로기준법 제23조에서 정하고 있는 '정당한 이유'로서의 실체적, 절차적 요건을 갖추어야만 할 것입니다.

따라서 저성과자에 대한 통상해고가 정당하려면 근무성적 부진의 정도가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'로 객관적으로 불량한 정도에 이르러야 합니다. 사회통념상 합리성을 인정받기 위해서는 근로자대표와의 협의 등 민주적인 절차를 통하여 객관적인 평가기준, 공정한 평가, 직무능력 향상을 위한 기회 제공 또는 직무의 조정, 투명한 제도 설계 등의 요건을 갖추어야 합니다.

다시 말해 객관적으로 사전에 정해진 기준에 따라 공정하게 평가를 해서 성과가 낮은 근로자에게는 교육훈련이나 직무조정 등을 통해서 적절하고도 실질적인 역량개발, 성과향상의 기회를 제공하고 그럼에도 불구하고 상당기간 지속적으로 성과가 기대에 현저히 미치지 못하는 근로자를 최후의 수단으로 해고하는 것은 정당한 해고로 인정될 수 있을 것입니다. 그러나 이 모든 제도들은 처음부터 근로자들 또는 근로자대표와의 성실한 협의와 교섭을 통하여 설계되고 운용될 필요가 있습니다.

그런데 성과평과와 관련된 종래의 판례는 상당수가 해고까지는 이르지 않는 인사권 행사 또는 징계에 관련된 것이고 근로자의 직무성과 부진을 이유로 한 통상해고 사례는 극히 드물어서 징계해고 또는 직위해제 대기발령 후 직권면직 처분을 한 것이 대다수이며 이 경우에도 대부분은 성과부진 뿐 아니라 다른 사유들도 복합적으로 고려되어 해고에 이르게 된 것입니다.

저성과자에 대한 통상해고는 사실상 사례가 매우 드물고, 그 저성과의 정도가 사회통념상 고용계약을 유지할 수 없는 정도인지에 대하여 사실상 평가가 매우 어렵습니다. 대부분의 경우는 저성과와 함께 다른 비위사실 등도 함께 겹쳐 징계해고를 하는 경우가 대부분이며, 이러한 경우 징계해고의 정당성의 한 내용으로 판단할 수 있을 것입니다.

저성과자에 대한 해고 문제로 고민이 있으시면 송파노무사사무소의 윤성민 노무사에게 문의해 주시면 최근의 판례동향에 따라 자세히 설명드리도록 하겠습니다.