[부당해고 노무사] 부당해고에 대처하는 우리의 자세

안녕하세요 송파구 노무사 강동구 노무사 광진구 노무사 성동구 노무사 하남 노무사 성남 노무사 부당해고 전문 노무사 송파노무사사무소 윤성민 노무사 입니다.

오늘의 포스트는 부당해고가 있을 때 근로자가 어떻게 대처하여야 하는지에 대한 것입니다. 실제로는 다양한 사례가 발생하고 개별적으로 다른 사안에 대해 일반화하여 이렇게 해야 합니다 라고는 할 수 없으나 부당해고 구제신청에서 근로자에게 유리할 수 있을 만한 증거를 만드는 방법에 대해 노동현장에서 그동안 쌓은 노하우를 몇 가지 알려드리고자 합니다.

사직서 작성에는 신중하자

보통 회사에서 근로자를 내보내고 싶을 때에는 사직서 작성을 종용하게 됩니다. 비록 어느정도의 강요에 의해 작성하였다고 하더라도 그것이 근로자의 의사표현의 자유를 완전히 제압하는 정도가 되지 않는 한 사직서 작성의 유효성은 인정되기 때문입니다.

사직서를 일단 작성하고 나면 그것이 권고사직이든 자발적 사직이든 부당해고를 다투기는 사실상 어렵게 됩니다. 따라서 근로자 입장에서는 이것이 부당해고기 때문에 노동위원회에서 다투겠다, 나는 이 회사에서 일해야 한다고 생각하신다면 사직서는 절대 작성하셔서는 안되며, 만약 사직서를 작성하면서 회사에서 어느 정도 퇴직 위로금을 주기로 하였다면 그 금액이 어느정도면 작성할 수 있을지를 면밀히 검토한 후 제출하여야 합니다.

통상 부당해고구제신청 후 금전보상명령을 신청했을 때 받을 수 있는 임금상당액이 3개월치이기 때문에 회사에 더 다닐 이유가 없고 이직이 용이하다고 한다면 이 범위 내에서 합의하시는 것도 나쁘지는 않을 수 있습니다.

또한 고용보험의 실업급여를 수급할 수 있도록 조력하여 주는 조건도 덧붙이는 것도 하나의 방법일 수 있습니다.

이러한 합의는 서면으로 받아두셔야 향후 분쟁이 발생하였을 때 유리하게 작용할 수 있습니다.

해고가 있었다면? 증거를 수집하자

근로자 입장에서는 사업장에서 쫓겨나게 되면 당연히 해고라고 생각할 수 있겠지만 노동위원회에서 가장 많이 다투어지는 쟁점이 바로 '해고의 존부' 입니다. 즉 해고가 있었는지 없었는지가 쟁점이 된다는 건데요.

왜 이런 경우가 발생하냐면 근로자는 사직서를 작성하지 않았지만 사용자도 해고통지서를 교부하지 않은 경우가 많기 때문입니다. 즉 근로관계의 종료가 어떻게 되었는지에 대한 정확한 서면 증거자료가 없고 당사자의 주장 뿐인 경우입니다.

이러한 경우 노동위원회에서도 해고가 있었는지 여부를 판단하기가 어렵습니다. 위원님들도 서로간에 주장이 다르고 증거라고는 말 뿐이라면 판단할 수가 없겠죠

따라서 해고당하는 입장에서는 '사용자가 일방적으로 근로관계를 단절하는' 증거를 수집하는 것이 가장 중요합니다. 이를테면 사업장에 나오지 말라고 하는 통화내역을 녹음하거나 동일한 내용의 문자메시지, 카카오톡 등을 받아두면 확실한 증거가 되겠죠

부당해고 구제신청은 3개월 이내로

부당해고 구제신청은 사업장을 관할하는 노동위원회에 제기하여야 합니다. 하지만 부당해고 구제신청에도 기한이 있습니다. 해고가 있었던 날로부터 3개월이 지나면 제척기간이 도과되고 해고가 부당하더라도 본안판단 없이 각하되게 됩니다. 따라서 해고를 당한 경우 빠르게 저희 사무실로 오셔서 상담 받으신 후 제척기간이 도과하기 전에 부당해고 구제신청을 접수시키는 것이 무엇보다 중요합니다.

3개월이 지나면 다투지도 못하게 되고, 비록 법원에 근로자지위확인소송이나 해고무효확인소송을 제기할 수 있지만 접근성이 아무래도 용이하지가 않습니다. 판결까지 시간도 너무 오래 걸리구요.

해고통지서는 받아야 할까요?

근로기준법은 해고를 하려면 해고시기와 사유를 서면으로 통지하도록 되어 있습니다. 해고통지서를 받는 것이 근로자에게 유리할지 여부는 각 사안에 따라 달라질 수 있습니다.

즉 해고의 존부가 문제가 되는 경우에는 해고통지서를 받게 되면 해고가 있었음이 증빙되므로 해고가 정당한지 여부에 대해 다투기가 용이해 집니다.

다만 해고가 있었음이 명확한 경우에는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않으면 그러한 해고는 해고사유가 무엇이 되었든 절차적 정의에 반한 처사로서 무효가 되므로 확실하게 구제명령을 받아낼 수 있습니다.

실업급여는 신청해도 될까요?

해고를 다투는 경우 본인은 계속해서 그 회사에 다니고 싶은 것이기 때문에 실업급여를 아무 조건없이 수급하게 되면 권고사직에 응한 것으로 간주되어 부당해고를 다투는데 있어 불리한 요소로 작용할 수 있습니다.

그러나 실업급여를 신청하면서 '해고의  효력을 다투는 자에 대한 구직급여 반환 서약서'를 따로 작성하시면 이러한 문제는 해결됩니다.

다만 부당해고 구제명령이 있어 원직에 복직하고 해고기간 동안의 임금상당액을 받게 되면 그동안 받은 실업급여는 자진해서 반환하셔야 불이익이 생기지 않으므로 유의하셔야 합니다.

노무사 선임은 필수인가요?

아무래도 노무사를 대리인으로 선임하게 된다면 주장하는 바를 잘 정리하여 신청취지에 따른 판정을 얻어내기가 용이합니다. 노동관계법령으로 무장하여 밥만 먹고 부당해고, 임금체불 등을 다투는 노무사가 아무래도 일반인 보다는 주장할 요지나 필요한 자료에 대해 더 전문적일 수 밖에 없습니다.

그러나 노무사 선임은 필수는 아닙니다. 해고임이 명백하면서 서면으로 이루어지지 않은 경우처럼 부당해고임이 명백한 경우에는 노동위원회에서 사실관계를 잘 파악하였다면 노무사를 굳이 선임하지 않아도 구제명령을 받아내는데 큰 어려움은 없습니다.

그러나 사용자측에서 상시근로자가 5인 미만이라는 등의 다른 쟁점을 들고 나올 수 있으므로 공인노무사를 대리인으로 선임하는 것이 보다 안전하게 권리구제를 받을 수 있는 길이라는 말씀은 드리겠습니다.

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부당해고 구제신청 사건을 많이 수행하면서 느끼는 점은 억울한 근로자도 많지만 억울한 회사도 많다는 것입니다. 근로계약이라는 것은 결국 근로자는 열심히 근무를 하고 사용자는 그에 대한 임금을 적절하게 지급하는 것입니다. 이러한 계약내용을 잘 이행만 한다면 사업장 내에서 큰 법적 분쟁은 발생하지 않을 것입니다. 그러면 억울한 근로자도 억울한 회사도 조금은 줄어들겠죠.

부당해고로 고민이 있으시면 어려워마시고 연락주시기 바랍니다. 권리구제를 위해 친절히 상담드리겠습니다.