근로기준법 제2조 제1항 제1호에서는 「“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.」 고 규정되어 있습니다.
법조문이 다소 광범위하고 애매하기 때문에 이에 대한 구체적인 기준은 ‘종속노동성’ 이 있는지 여부에 대해 판례가 제시하고 있는데요. 정리하면 아래와 같습니다.
판단기준 | 판단요소 |
종속노동성 | 업무내용을 사용자가 정하는지 |
취업규칙/인사규정 등의 적용을 받는지 | |
업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지 | |
사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지 | |
독립사용자성 (경제적 독립성) | 노무제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하고 있는지 |
제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는지 | |
노무제공을 통한 이윤창출과 손실초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 | |
보수의 근로대가성 | 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 |
계약관계의 계속성, 전속성 | 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 |
부차적 요소 | 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 |
근로소득세 원천징수 여부 | |
사회보장제도(4대보험)에서 근로자로 인정받는지 |
즉, 그 형태가 도급계약이든 위임계약이든 관계없이 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다면 근로자로 인정받을 수 있습니다. 일반적으로 학원강사, 헤어디자이너, 백화점 중간관리점주, 골프장캐디, 학습지교사 등이 근로자성이 문제됩니다.
근로자로 인정받게 되면 퇴직금, 산업재해보상, 4대보험, 최저임금액 보장 등 각종 노동관계법령의 보호를 받게 될 뿐만 아니라, 해고제한규정에 따른 보호도 받게 되어 정당한 이유 없는 해고가 금지됩니다.
근로자성 여부가 궁금하시다면 윤성민 노무사에게 문의주시기 바랍니다.
정확하고 친절하게 상담해 드리겠습니다.
공인노무사 윤성민
010.9770.0696
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