[해고전문노무사] 해고사유 서면통지에 따른 해고의 효력

안녕하세요. 송파구 강동구 하남 분당 부당해고 전문 노무사 송파노동법률사무소의 윤성민 노무사 입니다.

 

근로기준법 제27조에서는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있다" 고 하고 있습니다. 즉 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 해고 사유가 어떻게 되든 절차위반으로서 부당해고가 된다는 것인데요.

 

해고사유 등의 서면통지에 따라 해고의 효력을 인정한 경우와 인정하지 않은 경우에 대해 오늘은 말씀드리겠습니다.

 

 

1. 해고의 효력을 인정하지 않은 경우

 

위반한 취업규칙 조문만을 나열한 경우(대법 2011.10.27. 2011다42324)

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

 

징계위원회 참석을 이유로 해고통지를 별도로 하지 않은 경우(서울고법 2012.6.15. 2011누45339)

징계해고의 경우 징계통지서나 징계위원회를 거쳐 징계가 확정되는 경우에는 징계위원회 결과 통보서 등을 해고의 서면통지로 볼 수 있는데, 징계대상자가 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대해 잘 알고 있었다고 하더라도 징계절차과정에서 새로운 사유가 추가될 가능성이 있고, 해고통보 이전의 사정을 고려하여 해고의 서면통지규정 해석을 완화하는 것은 본 규정의 취지와 강행법규성을 무색하게 할 우려가 있으므로 해고사유의 구체적 기재가 필요하다.

 

2. 해고의 효력을 인정한 경우

 

징계절차 등에서 해고사유 등에 대한 구체적인 내용이 있었고 이후 추상적인 사유를 기재한 서면을 통보한 경우(서울고법 2010.2.10. 2009누16932)

징계절차 이전의 감사과정, 사용자와의 면담, 징계위원회 출석요구서 등의 기재내용, 징계위원회 참석 및 근로자의 소명 등을 통하여 근로자가 징계사유를 구체적으로 알 수 있었고 근로자의 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다면 해고사유를 간략, 추상적으로 기재하였거나 심지어 기재하지 않았다고 하더라도 해고의 서면통지 위반으로 볼 수 없다.

 

부당해고 등으로 궁금하신 점이 있으시면 송파구 강동구 하남 성남 위례 광교 수원 부당해고 전문 노무사 윤성민 노무사에게 문의해 주시기 바랍니다.