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노동사건/부당해고

[송파구 강동구 부당해고 노무사] 근로관계 종료 원인에 대한 입증책임

안녕하세요. 송파구 강동구 하남 위례 부당해고 전문 노무사 송파노동법률사무소의 윤성민 노무사 입니다.

 

근로관계 종료 원인이 사직인지 해고인지가 불분명한 경우가 실제 사례에서는 많이 발생합니다. 근로자는 회사로부터 일방적으로 해고를 당했다고 주장하지만, 회사는 무슨소리냐? 사직을 권고한 것이고 근로자가 그것을 받아들인 것이다 라고 주장을 하는 경우가 많습니다.

 

서면으로 된 해고통지서나 사직서가 있다면 특별한 경우가 아닌 한 더 이상 논란의 여지가 없겠지만, 구두로만 근로관계종료가 이루어진 경우가 문제가 됩니다.

 

판례는 근로자의 사직서 제출이 없더라도 구두에 의한 의사표시 및 행동이나 정황(출근거부, 사용자의 연락 및 출근독촉 여부, 사직서 제출 촉구 여부, 퇴직금 수령, 구직활동 및 취업여부, 물품반납 등)을 통해 근로관계를 지속하고자 하는 의사가 없다고 판단되는 경우 사직의 의사표시를 인정하는 경향입니다.

 

그런데 합의해지인지 해고인지 여부가 다투어지는 상황에서 근로자의 구두에 의한 의사표시, 행동, 정황까지 검토하였음에도 불구하고 사직의 의사표시에 대한 존재 여부가 불분명한 경우, 근로자가 사직의 의사표시가 없었음을 증명해야 하는지 아니면 사용자가 사직의 의사표시가 있었음을 증명해야 하는지가 문제됩니다.

 

사직이나 합의해지의 존부는 결국 해고의 존부에 대한 증명문제와 관련되는데, 일반적으로 증명책임은 법률요건분류설에 따라 권리의 존재를 주장하는 쪽에서 어떠한 권리가 발생하였다는 점을 뒷받침하는 사실에 대해 입증할 책임을 지고, 권리의 존재를 다투는 상대방은 그러한 권리에 따른 의무를 자신이 부담하지 않는다는 사정을 뒷받침하는 사실에 대해 입증할 책임을 지게 됩니다.

 

 

근로기준법 제23조는 사용자에게 근로자를 해고함에 있어서 정당한 이유를 요구하고 있고, 법원에서도 해고의 정당성에 관한 증명책임을 사용자에게 부담시키고 있습니다. 그러나 근로관계의 종료원인이 불분명한 경우 이에 대한 증명책임에 대해서는 대법원에 의해 입장이 정리된 바는 없으나, 하급심에서는 사용자에게 증명책임을 부담시키는 경우와 근로자에게 증명책임을 부담시키는 경우 모두 존재합니다.

 

즉 사직의 의사표시 여부가 불분명한 경우, 근로관계의 종료원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임은 사용자에게 있으며, 해고처분의 존재에 대해서는 근로자가 주장, 입증해야 할 것입니다.

 

회사의 경우에는 근로자가 사직을 할 합리적 이유에 대한 주장과 입증을 해야 할 것이며, 사용자가 사직에 따른 후속조치 예컨대 출근독촉, 사직서 제출 요구 등을 하지 않은 경우에는 해고로 판단될 수 있을 것입니다.

 

근로자는 사용자의 일방적 의사에 의해 근로계약관계가 종료된 점을 입증해야 합니다. 사용자와의 대화 녹취파일, 문자나 카카오톡 메시지, 해고 직후 분명한 복직의사를 사용자에게 전달한 경우 등이 이에 해당된다 하겠습니다.

 

상세한 상담이 필요하시거나 부당해고로 고민이 있으신 분은 송파구, 강동구, 하남, 성남, 위례, 분당 부당해고 전문 노무사 윤성민 노무사에게 문의해 주시면 함께 고민하여 좋은 해결책을 찾아드리도록 최선을 다하겠습니다.