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노동사건/임금체불

해고예고수당 받을 수 있나요?

근로기준법 제26에 따라 사용자는 근로자를 해고하기 전 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 하며 만약 해고예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 근로자에게 지급해야 합니다.

 

이는 상시근로자 5인 미만의 사업장에도 전부 적용되는 규정으로, 해고되는 근로자에게 새 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 취지로 마련된 규정입니다.

 

1. 해고예고의 시점

해고예고는 적어도 해고일로부터 30일 이전에 해야 합니다. 예고시점이 30일이 되지 않는다면 해고예고를 하지 않은 것과 같이 되어 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다는 것이 노동부의 입장입니다.

 

해고예고의 효력은 회사가 발신했을 때 생기는 것이 아니라, 근로자가 확인했을 때 생기게 됩니다. 근로자가 다음날 해고예고통지를 확인하였다면 그날부터 30일이 예고기간이 됩니다.


2. 해고예고의 방법

근로기준법은 해고 사유와 시기는 반드시 서면으로 하도록 명시하고 있지만, 해고예고에 대해서는 꼭 서면으로 해야 한다고 규정하고 있지 않습니다. 따라서 해고예고는 구두로 해도 무방합니다.

근로자가 노동청에 해고예고수당을 못 받았다고 진정을 하게 되면 해고예고가 적법하게 이뤄졌는지를 입증해야 할 책임은 기본적으로 사용자에게 있습니다. 사용자가 증거 서면 등을 제시하지 못하면서 말로만 해고예고를 했다고 주장한다면, 해고예고를 안 한 것으로 간주됩니다.

  

3. 해고사유, 시기의 서면 명시

해고예고는 구두로 가능하나, 5인이상 사업장의 경우 해고 사유와 시기를 서면으로 명시하여야 해고의 절차적 정당성을 담보할 수 있습니다. 해고의 절차적 정당성을 확보하지 못한다면 정당한 해고 사유가 있어도 부당해고가 되므로 이 점을 명심하셔야 할 것입니다.

 

해고예고수당이나 부당해고에 관해 궁금증이 있으시면 윤성민 노무사를 언제든 찾아주시기 바랍니다.

 

공인노무사 윤성민

010.9770.0696

 

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