윤노무사의 인사노무상담소

안녕하세요. 송파구 강동구 하남 분당 위례 노무사 윤성민 입니다.

 

많은 회사에서 숙직 근무를 하게 하고 있는데요. 근로자가 본래의 담당업무 이외의 시간에 숙직근로를 할 경우 보통 하루밤을 새어 근무하기 때문에 근로기준법상 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하여야 하는지가 문제가 됩니다.

 

 

근로기준법은 일 8시간, 40시간을 초과하는 근로시간(연장근로), 10~새벽6시까지의 근로(야간근로), 및 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하도록 하고 있습니다.

그렇다면, 숙직근로가 연장 및 야간근로가 되는 경우 이러한 연장근로수당 및 야간근로수당이 지급되어야 할 것입니다.

 

숙직근로에는 전형적인 숙직근로와 유사 숙직근로로 나뉘어 집니다.


 

1. 전형적인 숙직근로


전형적인 숙직근로는 본래 담당업무와 별개의 근로로서 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말합니다(근기 68207-2665, 2002.8.8.). 이러한 경우는 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없으며 연장, 야간, 휴일근로 등이 지급되어야 하는 것은 아닙니다.

 

2. 유사 숙직근로


숙직근로가 여러가지 사정에 비추어 통상의 근로에 해당하는 경우에는 근로기준법에 따른 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것입니다.

법원은 숙직 근로시의 근로가 통상의 근로시간의 구속으로부터 완전히 벗어난 것인가, 또는 통상의 근로가 그대로 지속되는 것인가, 숙직근로 중 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 숙직근로시 충분한 수면시간이 보장되는지의 여부 등을 충분히 심리하여 숙직근로가 보통의 근로와 그 내용과 질에 있어서 마찬가지라고 인정될 때에 한해 숙직근로를 통상의 근로로 보아 이에 대해 가산임금을 지급하여야 할 것이고, 숙직근로가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 숙직근로 중 실제 업무에 종사한 시간에 한하여 가산임금을 지급하여야 한다고 하고 있습니다.

 

숙직근로가 통상적인 근로시간으로 인정받아 가산임금을 지급받게 될 것인지 여부에 대해서는 다소 면밀한 근로형태, 시간, 회사 내 규정의 분석 등이 필요하다 할 것입니다. 이러한 점에 있어 추가로 궁금하신 점이 있다면 송파구 강동구 하남 위례 분당 노무사 윤성민 노무사에게 문의해 주시면 친절히 답변해 드리도록 하겠습니다.

 

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안녕하세요. 송파구/강동구/하남/위례 임금체불 전문 노무사 윤성민 입니다.

 

퇴직한 이후 급여 및 퇴직금이 언제 들어오게 되는지에 대해 많은 분들이 궁금해 하십니다. 실제 많은 회사에서는 퇴직일 직후 바로 급여를 지급하고 있지 않기 때문입니다.

보통 다음 급여일이 되면 급여통장을 통해 마지막 급여와 퇴직금이 함께 들어오게 되는데요. 실무적으로 이렇다 하더라도 법적으로 문제가 없을까요?

 

근로기준법 제36조는 "사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있다" 고 하고 있습니다. 이는 근로자의 퇴직 등으로 근로관계가 종료된 후 임금, 퇴직금 등의 금품지급이 지연되는 것을 방지하기 위하여 근로기준법 제43조의 임금지급원칙과는 별도로 금품청산의무를 규정한 것입니다.

 

이 경우 청산되어야 할 금품은 임금, 상여금, 적립금, 저축금, 퇴직금, 해고예고수당, 재해보상금 기타 모든 금품입니다.



 

그 기산점은 지급사유가 발생한 때 , 퇴직한 때입니다. 임금마감일과 임금지급일이 다르게 정해져 있어도 임금마감일이나 지급일과 관계없이 퇴직일이 기산점이 됩니다.

14일은 근무일수가 아닌 달력상 날짜로 계산하며 특별한 사정이 있는 경우 당사자간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있으며, 연장기간에 대해서는 제한이 없습니다.

 

 

, 실무적으로 다음 급여일까지 지급을 하게 되더라도 다음 급여일이 퇴직 후 14일이 넘어가게 되면 근로기준법 36조를 위반한 것이 되며, 회사는 별도의 연장에 대한 합의가 없다면 퇴직후 14일이 지나면 임금과 퇴직금 등을 지급하여야 합니다.

 

임금체불로 인해 도움이 필요하시면 송파구/강동구/하남/위례 임금체불 전문 노무사 윤성민 노무사에게 문의해 주시기 바랍니다.


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안녕하세요. 송파구 강동구 노무사 윤성민 노무사 입니다.

 

매년 연봉액을 협의하여 결정하면서 이에 대해 연봉계약을 갱신하는 회사가 많습니다.

그런데 근로자가 회사가 제시한 연봉금액을 받아들일 수 없다는 이유로 계약서 서명을 거부한다면, 회사가 근로자와 연봉계약이 체결되지 않은 이유로 근로계약을 해지할 수 있을까요?

 

정답은 '계약서 갱신을 거부한것 만으로 해고할 수 없다' 입니다.

 


근로계약 역시 쌍무계약이므로, 해당연도 연봉을 새로 정하는 과정에서 근로자 개인 또는 조직의 성과 부진을 이유로 연봉이 삭감되는 경우, 이것은 기존 근로조건의 저하에 해당되어 근로자의 동의를 얻어야 합니다.

 

만약 취업규칙 등에 연봉제를 준용한다는 규정이 있다고 해도, 이것만으로 연봉삭감에 대해 근로자가 동의하였다고 볼 수 없으므로 개별적인 동의를 얻어야 하는데, 만약 근로자의 동의를 받지 못하였다면 삭감된 연봉이 근로조건으로 적용될 수 없어 회사는 기존에 적용되었던 연봉을 계속 지급하여야 합니다.

 

회사가 근로자의 연봉계약 거부를 이유로 해당 근로자에 대한 근로계약 해지를 통보한다면 이는 '해고'에 해당하게 됩니다(근로기준팀-973, 2005.11.4.). 해고는 정당한 이유가 있어야 하므로 단순히 근로자가 연봉계약에 동의하지 않았다고 하여 이를 이유로 해고하는 것은 해고의 정당한 이유가 있다고 인정되지 않습니다. 따라서 이는 부당해고가 될 소지가 매우 크다고 할 것입니다.

 

기업에서 단순히 연봉계약이 갱신되지 않는 것을 근로자와의 근로관계가 종료되었다고 단정하고 해고하게 된다면, 이후 법적 분쟁에 휘말리는 것은 물론 큰 금전적, 인적 손해를 감수하게 될 위험이 있습니다.

 

추가적으로 궁금하신 사항이 있으시면 아래의 네임카드를 클릭하셔서 송파구/강동구/하남/성남/분당 노무사 윤성민 노무사에게 연락주시면 친절하고 자세한 설명으로 궁금증을 풀어드리겠습니다.

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